【コンピテンシー評価】期初面談でやったこと（@１次考課者）

人事考課制度が変更され、コンピテンシー評価が導入されました。

各社において、成果に繋がりやすい行動を定義したものを評価基準とし、年度末に評価するといった制度です。

業務成果を生み出す、「仕事のできる人の行動特性（コンピテンシー）」を基に評価項目や評価基準を設定して、人事評価を行うものです。仕事のできる人のコンピテンシーは、行動観察やインタビューなどからその行動や思考の傾向を調査・分析し、項目を抽出します。

引用：あしたの人事オンライン

評価の公平さを、どうやって担保するか

人事部がいろいろと考えて導入したということは容易に想像できるのですが、実際に評価を実践する立場として、難しさを感じてしまうわけです。

いざ年度末に評価した際、公平な評価にできるか？

というより、不満がでないか？ですかね。いくら公平でも、本人が納得できなければ、不公平だと言われてしまうことが想定されます。

自己評価より低い評価がされたとき、不満が出てくるわけです。

まぁ不満に思ってないで、次の成長ポイントだと捉え、どう改善するかを考えて行動してくれれば良いのですけどね。

今が年度末なら、あなたのコンピテンシー評価はこうですと、先に渡しました。

うちの会社の場合、20項目くらいの定義されたコンピテンシー項目があり、それぞれS·A·B·Cで評価するフォーマットになってます。

それを期初のタイミングで一通り埋めて、今が年度末だったらこう評価すると、渡した上で面談しました。

オールAなら十分に昇格対象となる基準なので、B·Cのところについて、理由を説明しつつ、今年度どこまで出来ればAかを話しました。

こうすることで、今年度に成長を期待するポイントを私なりの言葉で伝えることが出来たし、年度末の評価はこれを出来たかどうか？ですれば良いわけです。

期初に、このコンピテンシー評価の認識合わせをしたとはいえ、そのまま年度末の評価を迎えるのでは、ちょっと放置しすぎ感あります。

少なくとも10月に中間面談の機会があります。

その際は、自己評価を先にしてもらった上で、考課者側からの中間時点での評価も渡すのが良いかと考えてます。

その上で、ギャップの解消をしつつ、期初以上にAのための条件を具体的に共有しておくのが有効かなと。

不満防止もそうですが、成長に向けた動機付けとしても、有効なツールになりそうではあります。

せっかくなので、最大限に活用したいものです。